Osaatko kohdata surevan työpaikalla?

Asiakas tiedä mitä tilaat – kouluttaja, valmentaja, coach ymmärrä vahvuusalueesi!

Yhtä varmaa kuin maailman jatkuva muutos on myös henkilöstön kehittämisen ja yritysvalmennuksen kentällä jatkuva uusien ammattitermien ja titteleiden tulva. Juuri nyt trendinä näyttää olevan muotoilun maailma. Yhtäkkiä kaikki henkilöstön kehittämisen parissa olevat ihmiset ovatkin tunnelmamuotoilijoita, yrityskulttuurimuotoilijoita ja uramuotoilijoita. Luennoitsijat kertovat olevansa innostajia ja oivalluttajia. Asiantuntija tai konsultti saattaa ottaa käyttöön tittelin valmentaja tai coach. Hienoa ja mahtavaa on, että nykyään jokainen voi itse määritellä sen minkälaisena haluaa näkyä ja kuulua työkentällä. Näin voidaan siis markkinoida ja brändätä itseään ja myös sitä aihepiiriä minkä kanssa kokee mielekkääksi työskennellä. Asiakkaan suunnasta nämä kaikki saattavat näyttää sekavalta. Miten ihmeessä asiakas voi tietää mitä tilaa, kun palvelun tuottajan osaamistausta ei enää olekaan niin helposti luettavissa tittelistä tai ammattinimikkeestä.

Samanlainen käsitteiden kaaos on ihan perinteisten osaamisen kehittämispalvelujen kohdalla. Luento, koulutus, valmennus, mentorointi ja coaching eivät usein asiakkaalle kerro mitään siitä miten tämä palvelu toteutetaan ja tai miten nämä vastaavat asiakkaan tarpeisiin. Jos itse olisin tilaajan asemassa, haluaisin ymmärtää mitkä näistä menetelmistä tehokkaimmin ratkaisevat oman yritykseni tarpeet osaamisen kehittämisen saralla.

Pyrin seuraavaksi hyvin lyhyesti kuvaamaan yllä olevien käsitteiden eroja siten kuin olen ne ymmärtänyt reilun kymmenen vuoden aikana ollessani koulutus-, coaching- ja valmennusalalla. Ajattelen myös, että palvelun tuottajana tai toteuttajana olisi hyvä olla tietoinen millä alueella oma työskentely on vahvinta ja luontaisinta. Tällöin voi myös paremmin auttaa asiakasta oivaltamaan millaisella palvelulla tai palveluilla päästään ratkaisemaan asiakkaan ongelmaa.

Luento on yksisuuntainen tapahtuma, jossa luennoitsija tai puhuja tuo joko pelkästään puhuen tai luentomateriaalin kanssa esille aiheita ja näkökulmia tilatusta aiheesta. Luennoitsijalla tai puhujalla on yleensä aiheesta valmiina etenemisrunko, jonka mukaan hän asiasta puhuu ja kertoilee. Nykyään monet luennoitsijat ja puhujat käyttävät osallistavia elementtejä, kuten lyhyitä pariporinoita tai kysymysten heittoja sekä yksilö- tai paritehtäviä kuulijoille. Luentoa voidaan elävöittää myös monella muullakin tavalla. Näistä mainittakoon mm. kuvat, musiikki, draamalliset osat, tanssi ja liike. Yhtenäistä näille kaikille kuitenkin on se, että luennolla olija ei itse osallistu näihin vaan tieto liikkuu pääasiassa yhteen suuntaan luennoitsijalta tai puhujalta kuulijoille.

Koulutus on pääosin valmis pidempi kokonaisuus tarkkaan kuvattuine sisältöineen, johon sinä tai organisaatiosi henkilöstö voi ilmoittautua ja osallistua. Koulutuksen sisällöt ovat etukäteen tiedossa ja niihin harvoin voi yksittäinen osallistuja vaikuttaa. Koulutuksesta saa yleensä todistuksen ja moni koulutuskokonaisuus on nivottu opintopisteisiin. Joidenkin koulutuskokonaisuuksien kautta saat myös virallisia sertifiointeja tai voit käyttää opintokokonaisuuden jälkeen jotakin ammattinimikettä. Koulutuksen sisällä voidaan käyttää monenlaisia menetelmiä.

Mentorointi on oiva tapa tuoda esiin myös yrityksen sisäistä osaamista. Mentoroida voi yrityksen sisällä vaikka vain tietystä hallitsemastaan osaamisalueesta. Mentorointi voi olla kahden tai useamman henkilön välistä vuoropuhelua tai keskustelua ja sparraamista. Tällöin puhutaan vertaismentoroinnista, jolloin ei oleteta että keskustelijoilla olisi ohjausalan koulutustaustaa. Jos taas henkilö on ammattimentori, voi häneltä odottaa jonkinlaista ohjauksellista taustaosaamista. Vanha tapa ajatella tiedon ja osaamisen siirtymistä yhdensuuntaisena mentorilta ja mentoroitavalle eli aktorille. Vertaismentoroinnissa tieto ja taidot liikkuvat molempiin suuntiin.

Valmennus (engl. training) voi olla lyhyempi tai pidempi kokonaisuus, jossa on määritelty aihe ja sisällöt. Valmennus rakentuu aina organisaation tai yksilöiden osaamiselle, jonka päälle valmennus luodaan. Valmennus on aina monisuuntainen, jossa tieto ei liiku pelkästään valmentajan ja osallistujien välillä vaan myös osallistujien kesken. Valmentajan (eng. trainer) tulee ottaa selville osallistujien osaaminen joko ennen valmennusta tai viimeistään valmennuksen aikana. Siksi valmentajalta voi vaatia erialaisia fasiloitointi- ja menetelmätaitoja, joilla hän saa osallistujien sisäisen tiedon ja osaamisen esille. Menetelmien, keskustelujen, fasilitoinnin ja harjoitteiden kautta osallistujat saavat käsiteltävästä aiheesta käytännön kokemusta ja oivaltavat miten aihe nivoutuu omaan työarkeen. Pelkkä asioiden esille nostaminen tai puheella oivalluttaminen eivät siis tässä määrittelyssä ole valmentamista.

Muistan hyvin erään valmennuspäivän, jossa tilaaja ilmaisi hyvin napakasti ajankäytön kehittämiseen liittyvän valmennuksemme alkupuolella ettei hän ole tilannut fasilointia vaan meidän asiantuntijuuttamme. Emme siis tuolloin osanneet tarpeeksi hyvin valmennuksen alussa tuoda esille sitä, että fasilitoimalla tekisimme näkyväksi tiimin sisällä osaamisen käsiteltävästä aihealueesta. Tämän osaamisen päälle rakentaisimme valmennusta ja toisimme samalla aiheesta lisäosaamista. Valmennuksen päättyessä tilaaja antoi palautetta, että tällä tavoinhan me pääsimme pidemmälle valmennuksessa kuin hän osasi edes olettaa. Mielestäni onkin resurssien tuhlausta tuottaa valmennusta asiakkaalle osa-alueisiin, jotka jo taidetaan hyvin.

Onnistuneen valmennuksen näkökulmasta valmentajalla tulisi siis olla syväosaamista valmennettavalta osa-alueelta, jolloin hän voi tarvittaessa tuoda syvempää tai laajempaa ymmärrystä aiheesta osallistujille vaikka se ei olisi kirjattukaan valmennuksen sisältöihin. Olen törmännyt myös tilaajan roolissa valmentajiin, jotka eivät ota selvää mitä osallistujat asiasta jo tietävät ja osaavat tai miltä alalta osallistujat tulevat. Ajattele, jos urheiluvalmentaja alkaisi ohjata ja neuvoa urheilijaa siten, ettei hän tietäisi urheilijan lajia tai taitotasoa ja aloittaisi siitä mikä hänelle valmentajana on oma mukavuusalue.

Coaching sotketaan usein juuri valmentamiseen. Coaching on kokonaisvaltainen kehittämisen menetelmä, jossa ammatticoachilla on oman koulutustaustansa lisäksi koulutus coachingin ydintaitoihin ja –menetelmiin. Coachausta hyödyntävätkin yritykset, jotka ovat oivaltaneet, että yksilöiden ja tiimien itseohjautuvuus on iso osa yrityksen kilpailuetua. Coach ei luo valmiiksi prosessin sisältöjä, vaan aiheet ja sisällöt tulevat coachattavalta yksilöltä tai ryhmältä. Coachausprosesseissa on hyvinkin vaihtelevia sisältöjä ihmisen kokonaisvaltaiselta kehittymisen saralta. Coach ei siis välttämättä ole kaikkien käsiteltävien sisältöjen asiantuntija vaan hän ennen kaikkea avartaa coachattavan ajattelua. Coach auttaa tavoitteen tai suunnan selkeyttämisessä ja askeleiden konkretisoimisessa kohti tätä päämäärää. Yritysten talentit osaavat hyödyntää coachausta osana omaa kehitystään. Sisällöt coachauksessa ovat tosiaan moninaiset ja koskettavat  usein sekä työelämän ja oman henkilökohtaisen kasvun aiheita. Erään coaching-prosessimme tuloksista ja tuotoksista kertoo tämä alla oleva asiakkaani kuvaus: 

"Coaching-keskustelujen kautta olen saanut konkretisoitua ja tuotteistettua omaa osaamistani. Tuotteistamisesta on ollut hyötyä myös yrityksen sisäisessä kommunikoinnissa. Pystyn nyt paremmin, tiiviimmin ja selkeämmin viestimään osaamiseni myös asiakasprojekteissa. Coaching-tuokiot ovat mahdollistaneet ajan ja paikan,  jossa olen voinut pallotella ja selkeyttää ideoita.  Olen pystynyt luomaan konkreettiset askeleet omalle kehittymiselle.”

- Jarno Ojala, UX tutkija, Filosofian tohtori, Vincit

Asiakkaan suunnasta ajatellen on toisaalta sama mitä käsitteitä osaamisen kehittämispalveluista käytetään kunhan sekä tilaaja että palvelun tuottaja ymmärtävät asiat samalla tavalla. Tilaajalle on kuitenkin aina tärkeintä, että palvelu vastaa heidän tarpeisiinsa ja osaaminen kasvaa ja tuottaa tulosta.

Useissa kehittämisen palvelukokonaisuuksissa pystytään käyttämään useampiakin menetelmiä. Moni coach voi tehdä coachauksen lisäksi valmennusta sekä koulutusta. Palvelun tuottajana tai toteuttajana meidän kuitenkin tulisi olla tietoisia omista vahvuusalueistamme. Itse ihailen aina niitä upeita puhujia ja luennoijia, jotka pelkällä puheellaan saavat ihmisiä innostumaan. Oma vahvuuteni löytyy ehdottomasti valmentamisen coachingin puolelta. Minulle on äärettömän merkityksellistä vuorovaikutteisuuden luominen ja ikään kuin kädet savessa työskentely asiakkaan kanssa. Se toki vaatii pidempää yhteistyösuhdetta ja luottamuksen rakentamista, jonka huomaan olevan omassa työssäni erityisen tärkeää.

Tässä alla vielä tiivistettynä muutamia muitakin henkilöstön tai yrityskulttuurin kehittämiseen liittyviä palveluja. Toivon kaikille iloa ja intoa henkilöstön ja yrityskulttuurin kehittämisen parissa.

www.algu.fi